얼마나 안 뽑고 싶은 건지 감도 안 옴
회사의 52기 신입사원 공개채용 계획이 40여 명 수준이라고 합니다.
2027년 정년을 맞는 사람 수를 세고, 그 절반 정도를 산정한 결과라고 전해집니다.
어려운 경영환경 속에서 신입 채용을 백지화하지 않고 이어가겠다는 뜻은 높이 평가합니다.
하지만 정말 이게 맞냐는 물음이 목구멍으로 올라옵니다.
현장은 참담합니다. 2023년부터 2년 연속 신입사원을 뽑지 않았고, 저연차의 업무부담은 과거 사장이나 경영진이 겪었던 것과는 차원이 다른 수준으로 늘었습니다.
반대로 저연차가 받는 급여의 구매력 또한 선배들의 그것과는 차원이 다릅니다.
이런 상황에서 마주한 면피성 채용 계획에 이제 구성원들은 분노조차 나오지 않습니다. ‘어서 여기를 떠나라는 건가’ 고민하는 동료들도 보입니다.
우리가 신입사원 채용을 유지해야 하는 까닭은 제작 일선의 ‘암묵지’가 세대를 거쳐 꾸준이 이어지는 동시에 새로운 환경에 적응할 기회를 얻기 위해서입니다.
AI 혁명을 인건비 감축이 아닌 새로운 발전의 모멘텀으로 삼기 위해서는 새로운 인재를 더 많이 뽑아야 합니다.
그런데 본부별, 부서별로 3명, 2명, 1명 이런 극소수를 뽑았을 때 과연 그 효과를 누릴 수 있을지 의문입니다.
같이노조는 회사가 현장의 인력수요, 수년 전 채용 단절에 따른 인력부족을 반영해 신입사원 채용계획을 다시 세울 것을 요구합니다.
채용은 회사의 비전을 방증합니다. 사람에 투자하지 않는 조직에 미래는 없습니다.
얼마나 안 뽑고 싶은 건지 감도 안 옴
회사의 52기 신입사원 공개채용 계획이 40여 명 수준이라고 합니다.
2027년 정년을 맞는 사람 수를 세고, 그 절반 정도를 산정한 결과라고 전해집니다.
어려운 경영환경 속에서 신입 채용을 백지화하지 않고 이어가겠다는 뜻은 높이 평가합니다.
하지만 정말 이게 맞냐는 물음이 목구멍으로 올라옵니다.
현장은 참담합니다. 2023년부터 2년 연속 신입사원을 뽑지 않았고, 저연차의 업무부담은 과거 사장이나 경영진이 겪었던 것과는 차원이 다른 수준으로 늘었습니다.
반대로 저연차가 받는 급여의 구매력 또한 선배들의 그것과는 차원이 다릅니다.
이런 상황에서 마주한 면피성 채용 계획에 이제 구성원들은 분노조차 나오지 않습니다. ‘어서 여기를 떠나라는 건가’ 고민하는 동료들도 보입니다.
우리가 신입사원 채용을 유지해야 하는 까닭은 제작 일선의 ‘암묵지’가 세대를 거쳐 꾸준이 이어지는 동시에 새로운 환경에 적응할 기회를 얻기 위해서입니다.
AI 혁명을 인건비 감축이 아닌 새로운 발전의 모멘텀으로 삼기 위해서는 새로운 인재를 더 많이 뽑아야 합니다.
그런데 본부별, 부서별로 3명, 2명, 1명 이런 극소수를 뽑았을 때 과연 그 효과를 누릴 수 있을지 의문입니다.
같이노조는 회사가 현장의 인력수요, 수년 전 채용 단절에 따른 인력부족을 반영해 신입사원 채용계획을 다시 세울 것을 요구합니다.
채용은 회사의 비전을 방증합니다. 사람에 투자하지 않는 조직에 미래는 없습니다.